In der Karriereleiter der Aufstiegsfortbildung fehlen einige Sprossen: Zwischen der Gesellenprüfung und der Meisterprüfung. Immer wieder kommt es vor, dass engagierte und weiterbildungsbereite Gesellinnen und Gesellen, für die die Meisterprüfung einige Sprossen zu hoch, sprich zu aufwändig ist, das Tischler-/Schreinerhandwerk verlassen, weil sie für sich keine berufliche Perspektive mehr sehen. Die projektierten Qualifizierungsbausteine für Tischler- und SchreinergesellenInnen, wie auf den Seiten 46 ff, sollen dem entgegen-wirken. In einer kleinen Umfrage suchten wir dazu nach Meinungen.
- 1. Für die Weiterbildung der GesellenInnen im Tischler- und Schreinerhandwerk sind drei Qualifizierungsbausteine angedacht. Ist das Ihrer Meinung nach ausreichend?
- 2. Kritiker sehen mit den neuen Weiterbildungslehrgängen hohe Forderungen der Gewerkschaft betreffend einer tariflichen Einbindung der „Geprüften …
… KundenberaterIn …
… FachbauleiterIn …
… FertigungsplanerIn …
im Tischler-/Schreinerhandwerk“ auf die Unternehmer zukommen. Haben die Kritiker recht?
- 3. Wie groß schätzen Sie den Bedarf an Absolventen der drei Weiterbildungsmaßnahmen im Tischler- und Schreinerhandwerk?
- 4. Die Rahmenlehrpläne der Weiterbildungslehrgänge zeigen, dass die Absolventen in ihrem Gebiet sehr vertiefte Kenntnisse nachweisen müssen. Zum Teil sollen sie über tiefere Kenntnisse als die Meister ver-fügen. Wird der Meister damit degradiert?
- 5. Neben den Vorteilen für das Unternehmen gibt es doch sicherlich auch gute Gründe für Gesellinnen und Gesellen sich für eine der Weiterbildungen zu interessieren?
Tischlermeister Günter Füllgraf, Landesinnungsmeister des Fachverbandes Holz und Kunststoff Hessen, ist Präsident des Bundesverbandes Holz und Kunststoff, Wiesbaden. In Ringgau Datterode führt er gemeinsam mit seinem Sohn Martin einen Innenausbau- und Möbelbaubetrieb mit 20 Mitarbeitern.
- 1. Die Frage stellen, heißt, sie bereits zu beantworten. Diese drei Qualifikationsbausteine sind ein erster Schritt in die richtige Richtung. Natürlich sind noch eine Reihe weiterer Qualifikationsbausteine denkbar, die z. T. im Zusammenwirken mit anderen Gewerken, den immer differenzierteren Anforderungen des sich wandelnden Marktes gerecht werden. Aber wir sollten vorerst einmal mit diesen drei Weiterbildungslehrgängen Erfahrungen sammeln, bevor gegebenenfalls neue Tätigkeitsfelder in Angriff genommen werden.
- 2. Die vorliegenden Konzeptionen treffen keine Aussagen zu einer tariflichen Eingruppierung; ein Automatismus ist daher nicht zu befürchten. Auf der anderen Seite jedoch ist das Argument auch nicht von der Hand zu weisen, dass Mitarbeiter, die mehr können und dieses Können auch betrieblich umsetzen, auch mehr verdienen sollten als minderqualifizierte Mitarbeiter. Dies bedeutet jedoch zweierlei. Zum einen kann nicht der Mitarbeiter, der eine solche Weiterbildungsmaßnahme absolviert hat, seine damit erworbenen Kenntnisse jedoch nicht bei seiner betrieb-lichen Tätigkeit benötigt bzw. einsetzt, auf eine höhere Eingruppierung pochen. Andererseits muss im Zusammenhang mit einer Höhergruppierung besonders qualifizierter Mitarbeiter auch über eine Absenkung der tariflichen Entlohnung weniger qualifizierter Mitarbeiter (so z. B. Jung-Gesellen) gesprochen werden.
- 3. Dieser Bedarf ist nur schwer zu quantifizieren. Sicher ist, dass aufgrund der Tätigkeitsschwerpunkte vieler Betriebe zumindest ein theoretischer Bedarf an Absolventen dieser Weiterbildungsmaßnahmen besteht. Und wir sind sicher, dass sich dieser Bedarf auch in konkreter Nachfrage manifestieren lässt, sobald die entsprechenden Lehrgänge auch angeboten werden.
- 4. Ein klares „NEIN“. Mit den drei Fortbildungsbausteinen bietet unser Handwerk weiterbildungs-willigen und -fähigen Mitarbeitern eine Zusatz-Qualifikation durch vertiefte Kenntnisse in einem Teilbereich unseres Handwerks an. Es ist durchaus sinnvoll, diese auf eine Meisterprüfung anzurechnen; bereits vom Ansatz her sind diese Weiterbildungsmaßnahmen jedoch nicht als Konkurrenz zur Meisterprüfung konzipiert. Während die Meisterprüfung zur selbstständigen Führung eines Handwerks-unternehmens qualifizieren soll – eine Qualifizierung, die in der heutigen Zeit angesichts der vielfältigen Herausforderungen vor allem auch über die handwerk-liche Tätigkeit hinausgehende betriebswirtschaftliche Managementkenntnisse verlangt – beschränken sich die Fortbildungslehrgänge auf die Vermittlung vertiefter Kenntnisse eines bestimmten Tätigkeitsschwerpunkts. Es ist jedoch durchaus gewollt, dass der Absolvent einer Fortbildungsmaßnahme in diesem partiellen Bereich über tiefere Kenntnisse verfügt als der Meister.
- 5. Gerade angesichts des starken Strukturwandels in unserem Gewerk ist eine qualifizierte Aus- und Weiterbildung dringend geboten. Für den Betrieb sichern gute Mitarbeiter das Überleben am Markt und garantieren somit auch sichere Arbeitsplätze. Der einzelne Mitarbeiter wiederum kann durch seine individuelle Qualifikation seinen Marktwert erhöhen und / oder seinen Arbeitsplatz sichern. Daneben ist sicher auch das Argument nicht von der Hand zu weisen, dass auch für Mitarbeiter erworbene Zusatz-Qualifikationen und deren betriebliche Umsetzung zur beruflichen Selbstbestätigung nicht unwesentlich beitragen.
Frau Barbara Galla ist gelernte Tischlerin. Als IG Metallvorstand ist sie heute für das Ressort Bildungs- und Qualifizierungspolitik tätig.
- 1. Die jetzt konzipierten drei Aufstiegsfortbildungen orientieren sich an der betrieblichen Praxis. In vielen Betrieben haben erfahrene Gesellinnen und Gesellen schon jetzt Verantwortung für die Auftragsabwicklung in der Werkstatt oder die Vorbereitung und Durchführung der Montage übernommen. Neu ist das Betonen des Umgangs mit dem Kunden, das eine immer größere Rolle spielt. Bei neuen strukturellen Veränderungen im Tisch-lerhandwerk kann es aber in Zukunft durchaus erforderlich sein, weitere Fortbildungen zu konzipieren. Wir halten ein klar strukturiertes, überschaubares, bundeseinheitliches, ineinander verzahntes System von Fortbildungen für besser als eine beliebige Vielfalt von unverbindlichen Angeboten.
- 2. Die Höhe der Forderungen wurde im Rahmen der Konzeption der Aufstiegsfortbildungen nicht thematisiert. Selbstverständlich herrscht aber auch hier der Grundsatz: „Guter Lohn für gute Arbeit“. Wer sich weiterqualifiziert hat und neue Aufgaben mit hohem Verantwortungsbereich wahrnimmt, wird nicht für den reinen Facharbeiterecklohn zu haben sein. Die Tarifpolitik ist gefragt und wird sicher eine angemessene Lösung vereinbaren.
- 3. Es ist schwer, zum jetzigen Zeitpunkt exakte Zahlen anzugeben. Der Bedarf wird aus den Betrieben kommen, die erkannt haben, dass arbeitsteiliges Vorgehen vom Vorteil sein kann: für einen reibungsloseren Arbeitsablauf, für die bessere Einbindung des Fachwissens der Gesellinnen und Gesellen, für eine bessere Kundenbetreuung sowie für die Entlastung der Inhaber/Meister, die einen Teil der Verantwortung abgeben können und somit mehr Zeit für ihre Aufgaben in der Betriebsführung bekommen. Der Bedarf wird eher aus den größeren Betrieben kommen, aber je nach Spezialisierung können sicher auch kleinere Betriebe eine Fachkraft mit Zusatzqualifikation einsetzen.
- 4. Nein. Der Meister hat als Betriebsinhaber umfangreichere Aufgaben, insbesondere die der Führung des Betriebes, der Leitung in den Bereichen Betriebswirtschaft, Personalführung und -entwicklung sowie der Ausbildung. Er bekommt einen Spezialisten zur Seite, der seinen eigenen Arbeits- und Verantwortungsbereich hat, der jedoch sicher immer in Abstimmung mit dem Meister arbeitet. Im Bereich der angestellten Meister wird die zukünftige Entwicklung von den konkreten betrieblichen Anforderungen abhängen: wer einen Meister für das gesamte Spektrum der Meistertätigkeiten braucht, wird weiterhin Meister einstellen, wer einen „Fachbauleiter“ braucht, wird einen Fachbauleiter einstellen.
- 5. Seit der Höchstzahl von 43 050 Auszubildenden 1996 sinken die Ausbildungszahlen im Tischlerhandwerk stetig, in einigen Innungsbezirken herrscht bereits jetzt Facharbeitermangel. Dafür sind mehrere Gründe ausschlaggebend. Neben der Entlohnung spielen die Arbeitsbedingungen, aber auch die fehlenden Aufstiegschancen eine große Rolle. Wer sich beruflich weiterqualifizieren möchte, ohne die aufwändige Meisterprüfung abzulegen, hat jetzt endlich eine klare Perspektive. Die Vorbereitungslehrgänge für die Prüfungen müssen so konzipiert werden, dass sie von der Qualität, den Kosten und dem zeitlichen Umfang her für die Gesellinnen und Gesellen akzeptabel sind.
Dipl. Ing. Wolfgang Heer, als Mitarbeiter des Fachverband Holz und Kunststoff Bayern leitet er die Abteilung Berufsbildung und ist Koor-dinator Berufsbildung BHKH.
- 1. Ja, da es sich um Rechtsverordnungen mit anerkanntem Abschluss handelt und diese Abschlüsse im Sinne der oft geforderten „Karriereleiter“ zu sehen sind. Die drei Weiterbildungen decken die wesentlichen Funktionsbereiche im Tischler-/Schreinerhandwerk ab. Die so genannte Anpassungsfortbildung (neue Materialien, neue Maschinen usw.), die jeder Mitarbeiter kontinuierlich vollziehen muss, wird mit den anerkannten Abschlüssen nicht überflüssig.
- 2. Nein, gute Facharbeiter erhalten schon immer eine Entlohnung über Tarif, sodass – falls es zur tariflichen Einbindung kommt – die Forderungen überschaubar sein werden. Die anerkannte Weiterbildung sehe ich als Angebot für Bildungswillige, welche ihren Status im Betrieb verbessern möchten und eine Stufe höher kommen möchten und dadurch ihrem Wunsch nachkommen, „mehr zu sein“ als ein Geselle. Bildungspolitik sollte m. E. grundsätzlich losgelöst von der Tarifpolitik gesehen werden.
- 3. Den Bedarf in Zahlen auszudrücken ist sicherlich nicht ganz einfach. Ich gehe allerdings davon aus, dass in Betrieben ab 6-8 Mitarbeitern derartig ausgebildete Fachleute gebraucht werden. Die Komplexität der Unternehmensführung im Schreinerhandwerk erfordert eine Aufgabendelegation an Mitarbeiter. Diese Mitarbeiter zu fördern und weiter zu bilden ist ein Gebot der Stunde. Investition in Bildung muss Vorrang haben vor Investition in Betriebsmittel. Nicht die um wenige Minuten schnellere Fertigung erzielt heutzutage den Wettbewerbsvorsprung, sondern Kompetenz, Flexibilität und Termintreue. Maschinen helfen hier nur bedingt. Entscheidend sind die Menschen.
- 4. Die Mitarbeiter in erfolgreichen Unternehmen müssen im Detail mehr Kenntnisse und Fertigkeiten haben als der Unternehmer. Der Unternehmer trifft Entscheidungen, gibt Ziele vor und sorgt für gute Mitarbeiter, die gute Arbeit leisten und dies auch gerne tun.
Da die Mitarbeiter i. d. R. die Aufträge in hoher Eigenverantwortung durchführen, muss das tiefere detaillierte Fachwissen auch hier vorhanden sein. Dies hat kein Untergraben der Qualifikation des Chefs zur Folge, sondern fördert das Erreichen der unternehmerischen Ziele.
5. Ja, sicher. Vorrangig zielt das neue Angebot darauf ab, gute, leistungsfähige Mitarbeiter in den Unternehmen durch das Karriereangebote zu halten. Das Tischler- und Schreinerhandwerk kann es sich nicht mehr erlauben, die guten Leute an die Industrie oder an andere Bereiche zu verlieren. Da auch die Gewerkschaft paritätisch an der Erstellung der Weiterbildungsangebote mitwirkt, ist dies ein absolut ausgeglichenes Angebot, wo beide Seiten nur Vorteile haben. Den Mitarbeitern bietet sich eine Karriere im Schreinerhandwerk an, ohne dass sie ihren Beruf aufgeben müssen. Sie erhalten einen höheren Status im Betrieb und damit auch ein höheres Ansehen im privaten wie geschäftlichen Bereich. Unterm Strich nur Vorteile!
Tischlermeister und Innenarchitekt Alfred Jacobi ist Landesinnungsmeister des Fachverbandes Holz und Kunststoff Nordrhein-Westfalen und war bis Dezember 2000 mehrere Jahre Präsidiumsmitglied des Bundesverbandes HKH, Wiesbaden. In Bochum führt er einen Innenausbaubetrieb mit 19 Mitarbeitern.
- 1. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt und auf absehbare Zukunft decken diese drei Bausteine mit Sicherheit den tatsächlichen Bedarf der Tischlerbetriebe in Deutschland ab. Natürlich kann man sich noch viele weitere Fortbildungsmodule vorstellen, die sich an fertigungs- oder produkttechnischen Inhalten orientieren. Sie bundesweit zu institutionalisieren wäre allerdings falsch, solange in der Branche keine realistischen Verwertungs- und Einsatzmöglichkeiten exis-tieren. Alles was über die drei jetzt angedachten Bausteine hinausgeht, ist nur sinnvoll im Rahmen einer Fortbildung zur kontinuierlichen Anpassung. Dazu existieren bereits vielfältige Angebote von Bildungsträgern unterschiedlichster Art – von den Fachverbänden, den Handwerkskammern oder den Herstellern.
- 2. Diese „Gefahren“ kann ich nicht erkennen. Wer aus solchen oder ähnlichen Motiven, sich der notwendigen Anpassung unserer beruflichen Bildungs- und Karrierewege verweigert, handelt sehr kurzsichtig. Das Tischlerhandwerk muss doch, um sich gegenüber künftigen Anforderungen des Marktes behaupten zu können, an allen Fronten für eine Modernisierung seiner Strukturen und für mehr Wettbewerbsfähigkeit sorgen. Im übrigen wäre es naiv zu glauben, dass besonders qualifizierte Mitarbeiter nicht auch besser entlohnt werden. Das ist doch bereits Realität, entweder auf freiwilliger Basis oder auch tarifvertraglich geregelt. In Nordrhein- Westfalen kennen wir zum Beispiel im Lohntarifvertrag seit etlichen Jahren die Lohngruppe 7 mit 110 Prozent des Ecklohns. Sie ist bewusst geschaffen worden für die Facharbeiter, die eine selbstständige verantwortliche Tätigkeit ausüben, und für solche, die Arbeiten ausführen, die an das fachliche Wissen und Können über die Qualifikation des Facharbeiters hinausgehende Anforderungen stellen. Ausdrücklich wird dabei auf den Abschluss berufsspezifischer Fachlehrgänge Bezug genommen.
Die Regelung ist so gefasst, dass Mitarbeiter nicht, weil sie einen Lehrgang absolviert haben, auch umstandslos eine höhere Einstufung verlangen können. Die Voraussetzungen dafür sind erst erfüllt, wenn auch ein tatsäch-licher Einsatz in den entsprechenden Funktionsbereichen erfolgt.
Eine kluge Tarifregelung wie diese und der Aufbau einer zielgerechten Aufstiegsfortbildung ergänzen sich meiner Ansicht nach.
Mit den neuen Abschlüssen wollen wir doch gerade die bisher noch zu schwach entwickelte mittlere Führungsebene in den Tischlerbetrieben stärken und zielstrebigen und ehrgeizigen Gesellinnen und Gesellen eine Chance bieten.
3. Da verlässliche Zahlen dazu nicht existieren, kann man wirklich nur Schätzungen vornehmen. Realistisch muss man sich wohl orientieren an der Zahl der Tischlerbetriebe, die mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Hier liegt in etwa die Schwelle, an der sich für den Betriebsinhaber die Frage nach einer notwendigen Entlastung durch besonders qualifizierte Mitarbeiter stellt. In Nordrhein-Westfalen zählen knapp 30 Prozent, also rund 1500 Unternehmen zu dieser Kategorie. Wie viele Betriebsinhaber davon die unternehmerische Chance erkennen und ergreifen, ist nicht vorherzusagen. Vergessen darf man nicht, dass gegenwärtig noch mangels personeller Alternativen angestellte Meister oder Techniker vergleichbare Aufgaben übernehmen. Am Bedarf für hochqualifizierte Fachkräfte habe ich jedoch keine Zweifel.
Weiterbildungsinteressierten Gesellinnen und Gesellen empfehle ich, gerade in der Phase, in der sich die neuen Lehrgänge und Abschlüsse noch etablieren, nicht leichtfertig und ohne Rückkoppelung beispielsweise mit dem eigenen Chef die Qualifizierung anzugehen.
4. Der Meister wird nicht an Bedeutung verlieren. Im Gegenteil: Der Meisterbrief wird auch in Zukunft das wichtigste Qualifizierungsinstrument bleiben. Allerdings wird er sich wandeln müssen. Wir müssen das Meis-terprüfungswesen mit der Zielsetzung weiterentwickeln, auch in diesem Bereich neue Qualitätsstandards zu realisieren. Dazu gehört eine weitere nachhaltige Aktualisierung der Prüfungsanforderungen.
Zum anderen müssen wir uns den großen Komplex der Meis-tervorbereitung daraufhin vornehmen, die jeweiligen Unterrichtsinhalte noch stärker auf die Erfordernisse der betrieblichen Praxis auszurichten. Unser Anspruch ist es, das „meisterliche Schaffen“ mit Inhalt zu füllen und zwar im Hinblick auf Fachqualifikation, unternehmerische Kompetenz, Kundenorientierung, Mitarbeiterführung, Ausbildungsbereitschaft und gestalterische Verantwortung. Insofern wird der Meister auch der angestellte Meister sogar noch eine Aufwertung erfahren.
5. Selbstverständlich! Wenn es die nicht gäbe, dann hätten die Qualifizierungsbausteine keinen Sinn und keine Berechtigung. Erstens: Der Abschluss ermöglicht die Übernahme von wichtigen Aufgaben im Unternehmen, die mit mehr Verantwortung und mit mehr selbstständigem Arbeiten verbunden sind. Für ambitionierte Mitarbeiter sicherlich eine interessante Perspektive, die zu einem Mehr an beruflicher Zufriedenheit führt. Dass auf diesem Wege auch eine höhere Bezahlung winkt, müssen wir dabei keineswegs verschweigen.
Ein wichtiger Aspekt aus der Sicht der Absolventen dieser Weiterbildungen wird zudem sein, dass die Abschlüsse auch Anerkennung bei der Meisterprüfung finden sollen. Sie sind Teil der stärkeren Modularisierung des gesamten Fort- und Weiterbildungssektors. Auf diese Weise öffnet sich für unsere Meisterschüler und Fortbildungsschüler die Möglichkeit, noch individueller und zeitlich flexibler ihre Weiterbildungs-ziele zu erreichen.
Tischlermeister Herrmann Meyer führt einen Tischlerbetrieb in Embsen/Oerzen in der Lüneburger Heide. Er ist Vorstandsmitglied beim Landesinnungsverband Tischlerhandwerk Niedersachsen/Bremen. Seit vielen Jahren ist er Vorsitzender des Ausschusses Berufsbildung, sowohl auf Landesebene als auch auf Bundes-ebene
1. Wir unterscheiden inAnpassungs-fortbildung und Aufstiegsfortbildung. Während die Anpassungsfortbildung sich an fachliche praxisnahe Qualifikationen orientiert und neue technische Arbeitsverfahren zum Inhalt hat, geht die Aufstiegsfortbildung von anderen Zielsetzungen aus. Hier werden Führungsaufgaben vermittelt, die von den Teilnehmern ein hohes Maß an Aufnahmebereitschaft und Eigeninitiative erfordern. Beide Weiterbildungswege sind für das Tischler- und Schreinerhandwerk in hohem Maße erforderlich und müssen ausgebaut werden. Im Bereich der Aufstiegsfortbildung sind drei Projekte „Fertigungsplanung“, „Fachbauleitung“ und „Kundenberatung“ in Vorbereitung und sollen in Kürze angeboten werden. Geplant ist eine bundeseinheitliche Regelung und Abschlussprüfung.
Dieses wird für die Zukunft sicher nicht ausreichend sein, aber zunächst betrachten wir es als einen wichtigen Schritt zur Weiterqualifizierung auf dem Weg zur Meisterausbildung.
- 2. Es können durchaus von dem Sozialpartner Gedanken in diese Richtung geführt werden, aber unser jetziger Tarifvertrag weist im Bereich der Entgeltgruppen schon finanzielle Anreize für höher qualifizierte Mitarbeiter aus. Daher halten wir einen Fort- und Weiterbildungstarifvertrag diesbezüglich für überflüssig.
- 3. Aufgrund der Erkenntnis, dass diese drei Zusatzqualifikationen angeboten werden, ist schon festzustellen, dass hier ein entsprechender Bedarf besteht. Das Interesse vieler Betriebe mit unterschiedlicher Fertigungsstruktur nach weiterqualifizierten Führungskräften ist groß. Daher werden die Absolventen gute Berufschancen haben.
- 4. In keiner Weise. Die Meisterausbildung geht von einer anderen Zielsetzung aus und die Meisterprüfungsverordnung hat eine andere Grundlage. Gern werden wir diese drei Weiterbildungswege als Qualifizierungsbausteine hin zur Meisterprüfung betrachten. Wenn die gesetzlichen Grundlagen es zulassen, könnten hier möglicherweise Teilbereiche bei der Meisterausbildung Anerkennung finden.
- 5. Die Vorteile lassen sich leicht nachvollziehen. Abgesehen von der gesellschaftlichen Anerkennung, können besondere Neigungen Berücksichtigung finden, die zur Zufriedenheit und Freude im Beruf beitragen. Hochqualifizierte Fachkräfte haben feste Chancen, ihren Arbeitsplatz dauerhaft zu sichern. o
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