Alles, was Recht ist

Bereits bei der Lehrstellensuche kann zum ersten Mal ein Vertrag ins Spiel kommen. Viele Schulabgänger vereinbaren mit dem künftigen Ausbildungsbetrieb nämlich einen Vorvertrag zu einem späteren Ausbildungsvertrag. Aus Sicht des Ausbildenden kann es dabei zweckmäßig sein, bereits im Vorvertrag den Abschluss des späteren Lehrvertrages vom Erreichen eines vorher festgelegten Notendurchschnitts im Schulzeugnis abhängig zu machen. Der künftige Lehrling kann dann zeigen, wie ernst er die Ausbildung zum Schreiner nimmt und der Betrieb erkennt frühzeitig, ob der Lehrling bereit ist, sich anzustrengen.

Übrigens: Die wichtigsten Rechtsfragen während des Ausbildungsverhältnisses haben wir übrigens in BM EXTRA Karriere 2005 umfassend beleuchtet. Den Artikel finden Sie unter www.bm-online.de im BM CLub im Fachartikel-Archiv.

Ausbildende sind bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zur Erstellung eines Zeugnisses auch ohne ausdrückliches Verlangen des Lehrlings verpflichtet. Normale Mitarbeiter müssen ein solches extra verlangen. Dieser Anspruch des Lehrlings besteht auch dann, wenn der Auszubildende nach Beendigung der Ausbildung weiter im Betrieb beschäftigt wird oder wenn das Ausbildungsverhältnis vorzeitig endet.

Das Zeugnis muss objektiv richtig sein und einer verkehrsüblichen Bewertung entsprechen. Besondere fachliche Fähigkeiten des Auszubildenden zählen gemäß § 16 Absatz 2 Satz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) zum Pflichtinhalt des Ausbildungszeugnisses. Es sind alle wesentlichen Umstände aufzuführen, auch wenn sie für den Auszubildenden nachteilig sind wie etwa das wiederholte Versagen bei der Gesellenprüfung, zugleich soll das Zeugnis aber wohlwollend formuliert sein. Der Grund für eine etwaige vorzeitige Beendigung des Ausbildungsverhältnisses darf nur mit Zustimmung des Auszubildenden in das Zeugnis aufgenommen werden. Der Auszubildende kann bei unwahren Angaben Richtigstellung verlangen.

Wie in normalen Arbeitsverhältnissen gibt es zwei Arten von Zeugnissen: Zum einen ein einfaches Zeugnis und zum anderen hat der Ausbilder auf Verlangen des Auszubildenden ein so genanntes qualifiziertes Zeugnis auszustellen, in das Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen sind. Dazu zählen beispielsweise Auffassungsgabe, Lernwilligkeit, Fleiß, Arbeitsverhalten, Arbeitsausführung, Initiative, Ordnung, Pünktlichkeit, soziales Verhalten, Führen eines Ausbildungsnachweises (Berichtsheft), besondere Eignung und Einsatzbereitschaft. Verlangt der Auszubildende solch ein qualifiziertes Zeugnis, so trägt er das Risiko, dass es für ihn ungünstig ausfällt.

Übrigens: Im Internet findet sich unter www.handwerk-nrw.de ein Leitfaden zur Erstellung von Ausbildungszeugnissen: „Ausbildungszeugnisse richtig schreiben“ (unter Downloads/Ausbildung).

Oftmals werden ausgelernte Gesellen, die ihren Grundwehr- oder Zivildienst noch nicht absolviert haben, nur bis zu dessen Beginn eingestellt. Um die Chancen für ehemalige Auszubildende, nach der Lehre in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden, zu erhöhen, hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen. Diese Befristungsvereinbarung muss zwingend vor der befristeten Anstellung in schriftlicher Form erfolgen. Der Anschluss an das Ausbildungsverhältnis gilt dann als ausreichender sachlicher Grund für die Befristung. Wird eine derartige Befristung nicht vereinbart, besteht das Arbeitsverhältnis während des Wehr- beziehungsweise Zivildienstes fort, ruht aber Kraft Gesetzes. Anschließend hat der Mitarbeiter das Recht, in das ungekündigte Arbeitsverhältnis zurückkehren.

Für besondere Fortbildungskurse stellt sich die Frage, ob der Betrieb die Kosten hierfür alleine übernehmen muss, beziehungsweise ob er dies vom Verbleib des Mitarbeiters im Unternehmen für einen längeren Zeitraum abhängig machen und gegebenenfalls (Teil-)Rückzahlung fordern kann.

Unwirksam sind Rückzahlungsvereinbarungen, wenn die Aus- oder Fortbildung ausschließlich für den Betrieb von Nutzen ist oder es sich lediglich um die Auffrischung oder Anpassung vorhandener Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste oder zu vertretende neuere betriebliche Gegebenheiten geht.

Ebenso sind in einem Berufsausbildungsverhältnis Abmachungen über die Rückzahlung der Ausbildungskosten unwirksam, da diese Kosten nach dem Berufsbildungsgesetz vollständig der Ausbildungsbetrieb zu tragen hat.

Jedenfalls müssen Fortbildungs- und Bindungsdauer stets in einem angemessenen Verhältnis stehen. Die Dauer der Fortbildung ist dabei ein starkes Anzeichen für den Wert der erworbenen Qualifikation. Dazu gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Einzelnen Folgendes:

Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung darf höchstens eine sechsmonatige Bindung, bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindungsfrist und bei einer Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung im Regelfall keine längere Bindung als drei Jahre vereinbart werden. Bei einer mehr als zweijährigen Dauer der Fortbildungsmaßnahme ohne Arbeitsleistung wird sogar eine Bindungsdauer von fünf Jahren für zulässig gehalten.

Diese Grundsätze gelten aber nur für den Regelfall, so dass im Einzelfall auch bei kürzerer Dauer der Fortbildung eine längere Bindung gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufwendet und die Fortbildung dem Mitarbeiter besondere Vorteile bringt.

Die Frage, ob man mit dem Nichtbestehen einer Prüfung Rückzahlungsverpflichtungen verbinden kann, ist rechtlich sehr problematisch, da sich der Chef ja vor der Finanzierung der Ausbildung über die Fähigkeiten des vom ihm auf Fortbildung geschickten Arbeitnehmers Kenntnis verschaffen kann.

Soll das Arbeitsverhältnis für den Besuch der Meisterschule beendet werden, so muss gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) darauf geachtet werden, dass dies durch ein eigenhändig unterzeichnetes Schriftstück dokumentiert ist. In Betracht kommen hier Kündigungserklärungen des Arbeitgebers oder des Mitarbeiters, aber auch ein von beiden Beteiligten unterschriebener Aufhebungsvertrag.

Stets sollten sich die Betroffenen um eine ausreichende Krankenversicherung kümmern. In der Regel bieten die gesetzlichen Krankenkassen für die freiwillige Versicherung geeignete Tarife ähnlich denen für Studenten an. ■