Mitarbeiter auf Zeit

Welcher selbstständige Schreinermeister hat sich noch nie darüber Gedanken gemacht, was passiert, wenn er einen oder mehrere Mitarbeiter entlassen muss? Gerade in der aktuellen wirtschaftlich schwierigen Lage würde sich mancher Arbeitgeber wünschen, nicht an die zum Teil sehr langen Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches gebunden zu sein. Im Extremfall betragen diese bis zu sieben Monate zum Monatsende. Aber auch wenn der Mitarbeiter nur vorübergehend benötigt wird, sind bei einer Kündigung Fristen einzuhalten.

Befristungen haben den Vorteil, dass mit dem Auslaufen der Befristung das Arbeitsverhältnis ohne Komplikationen automatisch endet. Diese Vertragsvariante ist letztlich Ausdruck des Grundsatzes der Vertragsfreiheit. Über eine Kündigung und einen eventuell kostspieligen Kündigungsschutzprozess braucht sich der Arbeitgeber dann keine Gedanken zu machen.

Allerdings sollte sich der Arbeitgeber bei Vertragsschluss der grundlegenden Vorgaben des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) bewusst sein. Eine nach diesem Gesetz unzulässige und damit unwirksame Befristung führt nämlich dazu, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Dann bedarf es für eine rechtswirksame Beendigung einer normalen Kündigungserklärung unter Einhaltung aller Formalitäten. Dies ist ausdrücklich in § 16 TzBfG geregelt. Ein „normales“, unbefristetes Arbeitsverhältnis kommt auch dann zustande, wenn der Arbeitnehmer nach Ende der Befristung mit Kenntnis des Arbeitgebers weiterbeschäftigt wird.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet, frühestens drei Monate vor dem vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt beim zuständigen Sachbearbeiter der Bundesagentur für Arbeit die bevorstehende Arbeitslosigkeit anzuzeigen, um etwaige Kürzungen des Arbeitslosengeldes zu vermeiden. Ein entsprechender Hinweis sollte daher vom Arbeitgeber bereits in den Vertragstext mit aufgenommen werden.

Wird in einem befristeten Arbeitsvertrag keine Sonderregelung getroffen, endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der im Vertrag genannten Frist. Nur wenn die Möglichkeit einer vorherigen ordentlichen fristgemäßen Kündigung ausdrücklich vereinbart wird, kann auch vor Fristablauf unter Einhaltung der jeweiligen ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Hierauf sollten Arbeitgeber bei der Vertragsformulierung stets achten, um sich alle Optionen offen halten zu können.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann auch ohne Bestimmung eines fixen Endtermins erfolgen. Anstelle der so genannten Zeitbefristung (§ 3 Abs. 1, Satz 2, 1. Alt TzBfG) kann auch eine Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1, Satz 2, 2. Alt TzBfG) vereinbart werden. Dabei ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kalendermäßig bestimmbar, sondern von vornherein vom Eintritt eines von den Vertragspartnern als gewiss angesehenen Ereignisses abhängig, wobei nur der exakte Zeitpunkt des Eintritts dieses Ereignisses als ungewiss angesehen wird. Ist allerdings der Endtermin des befristeten Arbeitsverhältnisses für den Mitarbeiter nicht vorauszusehen, wie beispielsweise das Ende einer Krankheitsvertretung, wäre es für ihn unzumutbar, wenn sein Arbeitsverhältnis von einem Tag auf den anderen endete. Deshalb ist in diesen Fällen eine Auslauffrist von zwei Wochen vorgeschrieben (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Sie beginnt mit Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Mitarbeiters durch den Chef über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Im Arbeitsvertrag können zwar längere, jedoch keine kürzeren Fristen für diese Mitteilung des Arbeitgebers vereinbart werden (§ 22 Abs. 1 TzBfG).

Befristete Arbeitsverhältnisse bedürfen, um wirksam zu sein, in jedem Fall der Schriftform (§ 14 Abs. 5 TzBfG). Vereinbaren also der Schreiner und sein neuer Geselle bei der Einstellung, dass das Arbeitsverhältnis zum Beispiel zunächst nur bis Weihnachten andauern soll und wird dies nur mündlich vereinbart, so kommt zwar durch einen mündlichen Arbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis zustande, die Befristung jedoch ist unwirksam.

Konsequenterweise entsteht auch dann ein unbefristetes (!) Arbeitsverhältnis, wenn die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erst nach Arbeitsantritt erfolgt. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 01.12.2004 (Az. 5 AZR 597/03) in einer Grundsatzentscheidung den Fall eines Sachbearbeiters, mit dem im Vorstellungsgespräch mündlich ein auf zwei Jahre befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden war. Allerdings erfolgte die schriftliche Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages erst zehn Tage nach Arbeitsantritt. „Zehn Tage zu spät!“, so die Bundesrichter. Es war bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen, das nur durch eine ganz normale schriftliche Kündigung mit entsprechender Fristwahrung oder einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden kann.

Genau dieser Fall kommt auch im Schreinerhandwerk ausgesprochen häufig vor. Dringend muss daher allen Arbeitgebern empfohlen werden, Befristungsvereinbarungen schon vor Arbeits-

antritt in schriftlichen, von beiden Vertragsparteien handschriftlich unterzeichneten Arbeitsverträgen festzuhalten. Muster hierfür sind beispielsweise bei den Innungen und Fachverbänden erhältlich.

Auch bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen ist Vorsicht geboten: Auch die Verlängerung eines Befristungszeitraums bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und muss vor Ablauf der ursprünglichen Vertragslaufzeit erfolgen. Arbeitgebern ist im Falle einer Verlängerung dringend zu raten, die jeweilige Verlängerungsvereinbarung spätestens am letzten Tag des ablaufenden Befristungszeitraumes schriftlich abzuschließen, da ansonsten die Gefahr besteht, dass keine Verlängerung sondern ein nicht zulässiger Neuabschluss vorliegt und das befristete Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird.

Generell wird zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung unterschieden.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich nur dann zulässig, wenn dafür ein sachlich zu rechtfertigender Grund vorliegt. Dafür enthält diese Vorschrift eine beispielhafte Aufzählung typischer, anerkannter Befristungsgründe. Kann der Arbeitgeber die Befristung des Arbeitsvertrages auf einen dieser Gründe stützen, so ist er auf der sicheren Seite. Nach dem Gesetz liegt ein sachlicher Grund zum Beispiel vor, wenn: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hier genügt es aber nicht, dass der Arbeitgeber auf eine unsichere Auftragslage verweist. Vielmehr müsste ein konkreter Auftrag vorliegen, aus dem nur für einen begrenzten Zeitraum Arbeitsbedarf für den betroffenen Mitarbeiter resultiert.

Des Weiteren ist im Gesetz unter anderem der Fall genannt, dass die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Dies wird auch im Tischlerhandwerk oft genutzt, um frisch gebackenen Facharbeiterinnen oder Facharbeitern nach der Gesellenprüfung den Berufseinstieg zu ermöglichen, ohne dass sich der Arbeitgeber den vollen Risiken eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses aussetzen muss.

Ein weiterer klassischer, gesetzlich anerkannter Befristungsgrund ist die Beschäftigung zur Vertretung anderer Arbeitnehmer. Hierzu zählen etwa Vertretungen wegen Krankheit, Urlaub, Schwangerschaft oder auch wegen Wehr- oder Zivildienstzeiten.

Der jeweilige Sachgrund muss zwar nach herrschender Meinung nicht im Vertragstext erwähnt werden, aber zumindest sollte sich der Arbeitgeber sämtliche zum Nachweis des Sachgrundes erforderlichen Beweismittel zu den Personalunterlagen abheften.

Liegt im Einzelfall beim Arbeitgeber keiner der gesetzlichen Gründe für eine Befristung vor, kann dennoch unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne einen Sachgrund ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden. Eine Befristung ist ohne Sachgrund nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre darf man den befristeten Vertrag höchstens dreimal verlängern. Das hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag in diesen zwei Jahren maximal vier Zeiträume umfassen kann.

Zu beachten ist hierbei jedoch, dass keine so genannte Kettenbefristung vorliegen darf. Der Arbeitnehmer, der ohne Sachgrund befristet eingestellt werden soll, darf für das Unternehmen in der Vergangenheit weder befristet, noch unbefristet in irgendeiner Form tätig gewesen sein, wobei selbst Ferienjobs als schädlich gelten. Damit soll ausgeschlossen werden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis entlässt und z. B. einen Monat später wieder ohne sachlichen Grund befristet einstellt. Vorherige Berufsausbildungsverhältnisse sind hierbei allerdings unschädlich. Dies gilt jedoch nicht für vorherige Berufsausbildungsverhältnisse.

Seit dem 01.01.2004 ist gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Es besteht also ein Gründerprivileg. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages erlaubt, wenn dieser in dem Vierjahreszeitraum nach Aufnahme der Erwerbstätigkeit begann. Diese Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Von dieser Regelung können auch Unternehmen profitieren, die vor dem 1. Januar 2004 gegründet wurden, aber ihre Gründung noch nicht vier Jahre zurückliegt. Das Gesetz stellt ausdrücklich auf den Gründungszeitpunkt eines Unternehmens ab. Es reicht also nicht, wenn ein bestehendes Unternehmen einen weiteren Betrieb eröffnet. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme der Erwerbstätigkeit, die dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Beispiel: Ein neu gegründeter Tischlereibetrieb hat seine Tätigkeit am 1. April 2005 aufgenommen. Der Betriebsinhaber kann nun bis zum 31. März 2009 befristete Arbeitsverträge bis zur Gesamtdauer von vier Jahren abschließen. Er kann aber auch den Arbeitsvertrag zunächst auf ein Jahr befristen und dann mehrfach – bis zu einem Gesamtzeitraum von vier Jahren – verlängern. Maßgeblich ist, dass der Erstabschluss des Arbeitsvertrages innerhalb der ersten vier Jahre nach Aufnahme der Erwerbstätigkeit des Existenzgründers liegt.

Eine kalendermäßige Befristung ist aber dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Darauf müssen Einzelpersonen, die ein Unternehmen neu gründen, zuvor aber schon andere Unternehmen geführt haben, streng achten. Für neu gegründete juristische Personen (z. B. GmbH) können solche Situationen nicht entstehen, weil mit diesen als Arbeitgeber „zuvor“ noch keine Arbeitsverhältnisse bestanden haben können.

Neben dem Gründerprivileg gibt es noch eine weitere Ausnahme: Um älteren Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr einen leichteren Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen, gibt es bei der befristeten Einstellung dieser Personengruppe zunächst bis zum Jahr 2006 gesetzliche Erleichterungen. Bei älteren Arbeitnehmern ist ein früheres Arbeitsverhältnis für eine Befristung ohne Sachgrund unschädlich, sofern diese Mitarbeiter bei Vertragsbeginn das 52. Lebensjahr vollendet haben und kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem selben Arbeitgeber besteht. Ein solch enger sachlicher Zusammenhang ist nach dem Gesetz insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Liegt ein solcher Zusammenhang nicht vor, sind mit diesem Personenkreis auch ohne Sachgrund Befristungen über die Dauer von zwei Jahren hinaus möglich.

Erfüllt eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht die gesetzlichen Anforderungen, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Kommt es bei Beendigung eines zumindest vom Arbeitsgeber als befristet erachteten Arbeitsverhältnisses zum Streit über die Rechtswirksamkeit der Befristung, muss der Mitarbeiter seine Rechtsauffassung gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages im Wege einer Feststellungsklage beim Arbeitsgericht geltend machen. Es gilt also, wie auch für Kündigungsschutzklagen, eine dreiwöchige Klagefrist.