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Keine Herrenjahre und doch behütet

Rechtsfragen rund um die Tischler- und Schreinerlehre
Keine Herrenjahre und doch behütet

Zahlreiche Regelungen bieten dem Auszubildenden einen geschützten Rahmen (Foto: HKH)
„Lehrjahre sind keine Herrenjahre“, so ein oft zitierter Spruch. Dennoch muss heutzutage kein Auszubildender bzw. keine Auszubildende mehr fürchten, vom Lehrherrn allzu schlecht behandelt zu werden. Robert Schulze ist Syndikusanwalt beim Fachverband Schreinerhandwerk Bayern und kennt die rechtlichen Probleme in Ausbildungsverhältnissen des Tischlerhandwerks aus seiner täglichen Praxis. „Das Arbeits- und Ausbildungsrecht enthält viele Details. Ist jedoch meist geprägt von Regelungen, die den Auszubildenden besonders schützen“, so seine Erfahrung.

Besonders im Herbst zu Beginn der Ausbildungszeit und im Sommer, wenn die Ausbildung dem Ende zugeht, häufen sich die Anfragen. Themen sind anfangs oft die Länge der Probezeit und Kündigungsmöglichkeiten. Am Schluss häufen sich die Fragen zu Kostenübernahme beim Gesellenstück und zur definitiven Beendigung des Ausbildungsverhältnisses.

Die Regelwerke
Sowohl für Lehrlinge als auch für den Ausbildungsbetrieb ist es wichtig, die grundlegenden rechtlichen Vorschriften zu kennen. Maßgeblich sind insbesondere die Regelungen im Berufsbildungsgesetz (BBiG), ergänzt durch die ausbildungsrelevanten Vorschriften der Handwerksordnung. Die Ausbildungsordnung ist die vom Wirtschaftsministerium erlassene offizielle Grundlage für die Ausbildung. Hierin wird geregelt, wie die Ausbildung abläuft – zum Beispiel wann die Zwischen- und Gesellenprüfung stattfindet. Auch wird hier geregelt, aus welchen Bereichen die Prüfungsaufgaben abgeleitet werden sollen. Darüber hinaus findet man hier auch alle Inhalte, die im Rahmen der Ausbildung gelernt werden müssen.
Die wichtigsten gegenseitigen Rechte und Pflichten enthält der Ausbildungsvertrag, der seinem Inhalt nach vor der Ausbildung schriftlich niederzulegen ist und durch Anmeldung zur Lehrlingsrolle bei der regional zuständigen Handwerkskammer registriert werden muss. In der Regel sind die einschlägigen Branchentarifverträge maßgeblich. Da es im Tischlerhandwerk keinen bundeseinheitlichen Tarifvertrag gibt, weichen die Detailregelungen je nach Bundesland geringfügig voneinander ab.
Die Vergütung
Die Ausbildungsvergütung muss, so der Wortlaut des Gesetzes, „angemessen“ sein. Die Angemessenheit orientiert sich in der Regel an den in den jeweiligen Bundesländern geltenden Tarifverträgen. Gesetzlich vorgegeben ist zudem, dass die Ausbildungsvergütung mit jedem Lehrjahr ansteigt. Dies ist in den Branchentarifverträgen berücksichtigt. Die Ausbildungsmittel, also Werkzeug und Werkstoffe, muss der Lehrherr schon von Gesetzes wegen kostenlos zur Verfügung stellen.
Die Probezeit
Damit sich Ausbilder und Lehrling zu Beginn der Ausbildung beschnuppern können, sieht der Gesetzgeber eine zwingende Probezeit vor, die mindestens einen Monat beträgt und bis zu drei Monate dauern kann. Nach dem Berufsbildungsreformgesetz, das am 01.04.05 in Kraft treten wird, wird dieser Rahmen auf maximal vier Monate erweitert. Während dieser Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Parteien jederzeit ohne Einhalten einer Frist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann das Lehrverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Oder mit einer Frist von vier Wochen, wenn der Lehrling von sich aus die Kündigung erklärt,weil er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen will.
Die Kündigung
Gegen den Willen des Lehrlings kann der Schreiner somit nach der Probezeit das Lehrverhältnis nur aus wichtigem Grund kündigen. Hierfür bedarf es im Normalfall mindestens einer Abmahnung eines gleichartigen Fehlverhaltens. Und je weiter das Ausbildungsverhältnis fortgeschritten ist, umso höher liegt die Messlatte für die stets zu berücksichtigende Verhältnismäßigkeit einer Kündigung als letztes Mittel. Schließlich ist es für einen jungen Menschen kurz vor Erreichen eines Berufsabschlusses besonders hart, die Segel streichen zu müssen und dann ohne Abschluss da zu stehen.
Umso intensiver sollten beide Vertragsparteien die Probezeit zum gegenseitigen Kennenlernen und zur Prüfung der beruflichen Eignung des Auszubildenden nutzen. Hier gilt der Grundsatz: Lieber ein Ende in der Probezeit mit Schrecken, als ein Lehrverhältnis mit Schrecken ohne Ende.
Die Kündigung selbst muss schriftlich sein und ausführlich begründet werden und gilt gegenüber Minderjährigen von Gesetzes wegen erst mit Zugang bei einem Erziehungsberechtigten als zugegangen. Sie wird folglich erst in diesem Zeitpunkt rechtswirksam.
Das Berichtsheft
Eine immer wieder vernachlässigte Pflicht ist das regelmäßige Führen eines Berichtshefts durch den Auszubildenden. Dieses muss mindestens wöchentlich stichwortartig geführt werden. Es muss vom Ausbildungsbetrieb kostenlos ausgehändigt werden.
Führt der Auszubildende sein Berichtsheft nicht, verletzt er seine ausbildungsvertraglichen Pflichten. Das kann zu einer Abmahnung bzw. in Wiederholungsfällen sogar zur fristlosen Kündigung führen. Außerdem riskiert der Lehrling, dass ihm die Zulassung zur Gesellenprüfung verweigert wird.
Die Berufsschule
Für die Berufsschule ist der Lehrling vom Ausbildungsbetrieb freizustellen. Gemäß § 9 Absatz 2 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) werden Berufsschulzeiten auf die Arbeitszeit bei Jugendlichen folgendermaßen angerechnet:
  • 1. Berufsschultage mit mehr als fünf Unterrichtsstunden à 45 Minuten einmal in der Woche wird mit acht Stunden angerechnet, ansonsten mit der tatsächlichen Unterrichtsdauer, inklusive der Pausenzeiten.
  • 2. Berufsschulwochen mit planmäßigem Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen werden mit 40 Stunden angerechnet.
  • 3. Im Übrigen wird die reine Unterrichtszeit einschließlich der Pausen angerechnet.
Auch der Berufsschulunterricht an einem arbeitsfreien Tag (z. B. Samstag) ist anzurechnen. Auch für Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen muss der Auszubildende frei gestellt werden. Die Zeit wird entsprechend angerechnet.
Die vorgenannten Anrechnungsgrundsätze gelten allerdings bei Jugendlichen unter 18 Jahren nur für die gesetzliche Höchstarbeitszeit Jugendlicher. Diese beträgt grundsätzlich maximal 40 Stunden pro Woche. Wenn die Parteien nicht ausdrücklich eine Anrechnung auf die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren, bleibt es bei der Anrechnung auf diese Höchstarbeitszeit.
Um zu ermöglichen, dass Jugendliche zumindest in gesetzlichen Grenzen auch an Arbeitszeitflexibilisierungsmodellen teilnehmen können, erlaubt § 21a JArbSchG eine Abweichung auf Basis eines Tarifvertrages dahingehend, dass die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 9 Stunden pro Woche aber maximal auf bis zu 44 Stunden pro Woche verlängert werden kann, sofern binnen zwei Monaten durch geringere Arbeitszeiten wieder der Durchschnitt von maximal 40 Wochenstunden erreicht wird. Eine darüber hinaus gehende Ausweitung ist unzulässig.
Wenn Berufsschüler das 18. Lebensjahr vollendet haben, ist die Berufsschulzeit nur noch in ihrer tatsächlichen Dauer und unter Beachtung der gesetzlich zugelassenen Höchstarbeitszeiten und nicht mehr mit den oben genannten Pauschalen anzurechnen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind hierbei die Pausenzeiten und die Wegezeiten von der Schule zum Betrieb anzurechnen. Allerdings darf einem Auszubildenden, auch wenn er nicht mehr minderjährig ist, für die Zeit der Freistellung kein Vergütungsausfall entstehen.
Der Urlaub
Wie normale Arbeitnehmer haben auch Auszubildende Anspruch auf Urlaub. Dabei muss beachtet werden, dass sich die Berechnung des Urlaubsanspruches immer nach dem Kalenderjahr richtet. Eine Berechnung nach dem Lehrjahr (z. B. von September bis September) ist falsch und führt in der Praxis regelmäßig zu Problemen bei der Abrechnung.
Der Mindesturlaub für erwachsene Auszubildende beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche.
Für Minderjährige gibt das Jugendarbeitsschutzgesetz den Mindesturlaubsanspruch vor. Dieser ist in Abhängigkeit vom Alter gem. § 19 JArbSchG wie folgt gestaffelt: Mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist, und mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Auf eine 5-Tage-Woche umgerechnet (x 5/6), ergibt dies einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen unter 16 Jahren, 22,50 Arbeitstagen unter 17 Jahren sowie 20,83 Arbeitstagen unter 18 Jahren. Zugunsten der Jugendlichen sind aber in vielen Tarifverträgen etwas höhere Urlaubsansprüche enthalten. Ein noch umfangreicherer Jahresurlaub kann theoretisch im jeweiligen Ausbildungsvertrag vereinbart werden.
Das Gesellenstück
Krönender Abschluss einer Schreinerlehre ist die Anfertigung eines Gesellenstücks. Oft wird in vielen Ausbildungsbetrieben dem Auszubildenden gestattet, sein Gesellenstück selbst vorzuschlagen und nach seinen Vorstellungen zu fertigen, obwohl das Vorschlagsrecht eigentlich dem Ausbildungsbetrieb zustünde. Problematisch wird dann allerdings in der Praxis oft die Materialkosten-Erstattung bzw. die Eigentumsfrage. Hierbei sind immer die Umstände des Einzelfalles entscheidend.
Die Anfertigung der Prüfungsarbeiten, mithin auch des Gesellenstückes, erfolgt während der (bezahlten) Ausbildungszeit. Der Ausbildungsbetrieb hat die erforderlichen Kosten für Werkzeug und Material zu tragen.
Mit dieser gesetzlichen Vorgabe ist allerdings noch nicht die Frage geklärt, wer das Eigentum am Gesellenstück erwirbt, da hier besondere Regelungen des Sachenrechts greifen. Denn ohne besondere Vereinbarung zur Eigentumsübertragung auf den Lehrherrn wird im Normalfall der Auszubildende Eigentümer des von ihm – mit den vom Betrieb gestellten Materialien – gefertigten Gesellenstücks. In allen Fällen, in denen der Auszubildende mit besonderem Engagement sein Gesellenstück sowohl in gestaltender Leistung wie auch durch die Verwendung hochwertigen Materials anfertigen will, sollte vor Überlassung des Vorschlagsrechts und vor Fertigung des Gesellenstücks durch eine gesonderte Vereinbarung Klarheit zur Materialmehrkostenerstattung geschaffen werden. Denn nach § 14 Abs. 1, Satz 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist der Ausbildungsbetrieb nur verpflichtet, die für die Anfertigung notwendigen Materialkosten zu tragen. Für die über das notwendige Maß hinausgehenden Kosten empfiehlt sich eine vorherige schriftliche Vereinbarung. In dieser verpflichtet sich der Auszubildende, die – durch die von ihm gewählte Ausführung des Gesellenstücks – entstehenden Materialmehrkosten selbst zu tragen bzw. dem Ausbildungsbetrieb zu erstatten.
Das Ende der Ausbildung
Besteht der Auszubildende die Gesellenprüfung ist das Lehrverhältnis ab Mitteilung des Prüfungsergebnisses beendet. Um die Chancen für Auszubildende, nach der Lehre in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden, zu erleichtern, hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen. Diese Befristungsvereinbarung muss zwingend in schriftlicher Form erfolgen. Der Anschluss an das Ausbildungsverhältnis gilt dann als ausreichender sachlicher Grund für die Befristung.
Die Verlängerung
Besteht ein Lehrling die Gesellenprüfung nicht, so kann die Ausbildung zunächst bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens aber um ein Jahr verlängert werden. Allerdings nur, sofern der Lehrling das verlangt. Dieses Verlängerungsverlangen ist auch formlos möglich. Bei Minderjährigen ist für den Verlängerungsantrag die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter erforderlich. Das Verlängerungsverlangen muss der Lehrling unverzüglich, d. h. in einer begrenzten Überlegungszeit nach dem Nichtbestehen der Prüfung, vorbringen, wobei im Einzelfall bis zu vier Wochen als zulässige Reaktionszeit angesehen werden.
Das Ausbildungsverhältnis muss auf Wunsch des Lehrlings auch dann fortgesetzt werden, wenn der Betrieb dies ablehnt oder sogar mit Sicherheit zu erwarten ist, dass der Lehrling auch durch die Wiederholungsprüfung fallen wird. Der Ausbildungsbetrieb muss die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich niederlegen und unverzüglich in die Lehrlingsrolle eintragen lassen.
Maximal kann das Ausbildungsverhältnis um insgesamt ein Jahr verlängert werden. Nimmt der Lehrling an der Wiederholungsprüfung nicht teil, dann findet das Ausbildungsverhältnis mit dem Beginn dieser Prüfung sein endgültiges Ende. Besteht der Lehrling auch die (erste) Wiederholungsprüfung nicht, so kann er einmalig eine weitere Fortsetzung der Ausbildung verlangen und die Prüfung zum zweiten Mal wiederholen. Spätestens nach Ablauf eines Jahres seit Nichtbestehen der ersten Prüfung ist das Lehrverhältnis aber in jedem Fall beendet, unabhängig davon, ob der Lehrling eine Wiederholungsprüfung bestanden hat oder nicht.
Bis dahin ist dem Lehrling die zuletzt gewährte Vergütung (für das dritte Lehrjahr) weiterzuzahlen. Wünscht der Lehrling trotz Nichtbestehens der Prüfung keine Verlängerung, so ist das Lehrverhältnis erst mit Ablauf des im Lehrvertrag genannten Beendigungszeitpunktes beendet, falls die Gesellenprüfung vor diesem Zeitpunkt stattfand. Das Ausbildungsverhältnis endet auch dann erst mit Ablauf der im Lehrvertrag genannten Frist, wenn der Auszubildende zur Abschlussprüfung nicht zugelassen wird oder sich ihr nicht stellt. Ein einvernehmlicher schriftlicher Aufhebungsvertrag ist aber in jedem Fall auch früher möglich.
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